~Malgré de beaux discours, des promesses, des réunions, on ne communique pas les informations, les agents ne sont toujours pas entendus et on ne suit pas la règlementation ou les protocoles déjà mis en place.
Plusieurs faits : Nous espérions avec l’arrivée d’une nouvelle DRH et de son nouveau staff, que le fonctionnement de ce service s’améliore. Hélas, celui-ci est toujours débordé. Les informations (comme cela est pourtant prévu dans le règlement intérieur des commissions) ne sont pas communiquées en temps et en heure aux partenaires sociaux avant les réunions et/ou partiellement. Cela laisse un sentiment mitigé sur la volonté de voir fonctionner normalement les instances représentatives du personnel. Pour lutter contre l’alcoolisme, il existe une charte depuis quelques années, elle n’est pas appliquée. La sanction est préférée à l’accompagnement de la personne. Revenons sur l’’absentéisme au sein de la collectivité. Les conditions de travail, pour les agents, sont dégradées par le non remplacement pendant plusieurs mois de personnes parties vers d’autres cieux ou directions, ou simplement en congé. Ce non remplacement temporaire ou permanent est fréquent à tous les niveaux. Les responsabilités et les charges de travail pour ceux qui restent, augmentent. Les agents souffrent de plus en plus et parfois craquent. Aussi, on peut nous faire faire toutes les réunions que l’on veut, on ne peut être que très dubitatif sur la volonté réelle d’améliorer le fonctionnement de l’ensemble des services, les conditions de travail des agents et d’accompagner les personnes en souffrance. Dans le cadre de la lutte contre l’absentéisme, quel est l’intérêt du secret médical partagé proposé ? Remettre en cause la compétence des médecins ? Mettre à mal le secret médical ? Utilisons déjà les dispositifs en place, redonnons de l’importance à la médecine du travail, à la prévention, permettons aux agents d’être suivis régulièrement comme cela est prévu dans la réglementation. Innovation Mobilisation Coopération alade, 6 fois moins absent 9 fois plus loyal 31 % plus productif, 55 % plus créatif Efficacité San Santé Dans nos deux collectivités, il n’existe pas de document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) pourtant obligatoire depuis 2001. La traçabilité des expositions aux risques professionnels et à la prévention de la pénibilité sont pourtant une obligation pour les employeurs. Le Centre de gestion de la Grande Couronne, dans une étude mené en 2013, montre que les femmes représentent 76 % de la population ayant besoin d’un reclassement, dû à la pénibilité au travail. La lecture du dernier bilan social de la ville de Meaux (vu en comité technique le 30/06/2016), montre une dégradation de la situation des agents féminins, qui restent les plus précaires. Ainsi les femmes sont les plus touchées par la pénibilité et la précarité au travail. Parallèlement, le 27 juin 2016, en plein mouvement pour la défense du code du travail, lors du Conseil commun de la fonction publique, M. Ph. LAURENT a présenté son rapport sur les 35H dans les 3 versants de la fonction publique. 34 préconisations sont avancées, comme par ex. la fin de la sur-rémunération du travail à temps partiel pour 80 ou 90 %. Il faut s’attendre à la rentrée prochaine à une remise en question de certains acquis. FO continue de dire NON à la Loi El Khomri : la loi travail enlève des droits N’en déplaise au Président de la République, François HOLLANDE, qui pastiche Maurice THOREZ en indiquant "qu’il faut savoir terminer une grève", il oublie bien vite la fin du propos : "quand l’on a obtenu satisfaction aux revendications". Au-delà de la récupération d’un fait social historique, il nous est donné de constater le caractère autoritaire de ce gouvernement. Ce projet de loi est minoritaire au Parlement obligeant l’exécutif à le passer en force à l’aide du 49.3. Aujourd’hui, tout le monde sait ce que signifie, la notion de hiérarchie des normes et surtout, ce que représente la remise en cause du principe de faveur instauré sous le gouvernement du Front Populaire en 1936. C’est le point majeur du projet de loi, celui qui emporte la remise en cause de fait du "modèle social français". Fini le principe d’égalité minimale pour tous instauré par la loi, puis les accords interprofessionnels, les accords de branches et, enfin, les accords d’entreprise. Au nom du marché et du dogme de l’entreprise, c’est cette dernière qui fera la loi pour ses salariés ; fini le socle minimal de branche garantissant l’absence de concurrence faussée et de dumping social. Cependant, si l’entreprise a ainsi la main, est-ce vraiment pour améliorer le social ? N’est-ce pas plutôt pour pouvoir systématiquement déroger à la loi par le bas au nom de la compétitivité, notamment en matière de temps de travail ? Et demain, sur les salaires ? On ne peut s’empêcher de penser aux principes défendus par les grandes entreprises dans le cadre des négociations secrètes des traités commerciaux internationaux : avoir la primauté sur les Etats et, ainsi, être au-dessus des Législations des Etats de droit. C’est donc une loi dangereuse tant pour la démocratie, que pour les principes républicains d’égalité, mais aussi en matière sociale et économique. C’est une spirale dangereuse qui tire vers le bas les salaires et les prestations sociales. Le système social français n’est, certes, pas parfait, mais il est l’objet d’une longue histoire et d’une longue construction obtenue par la négociation et la pression du peuple. Même perfectible, il a fait la preuve de sa capacité à atténuer les conséquences des crises économiques pour les plus fragiles. Pour toutes ces raisons, nous devons tout faire pour maintenir l’équilibre social et, par conséquent, le principe de faveur. Cette loi demeure inacceptable, inamendable et doit être retirée.
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COMPTE RENDU CHSCT du 10 mars 2016
Bilan de l’année 2015 des accidents de travail Depuis 3 ans, on constate une diminution globale des accidents de service. Mais dans 3 importants services : la DPEEE, la police municipale et les Espaces verts, ceux-ci restent très nombreux. Ces directions sont également les plus importantes en termes d’effectifs. Le Président du CHSCT se réjouit de la diminution globale mais demande à rester vigilant sur la situation ; notamment pour la la DPEEE. Les registres de sécurité sont désormais mis en place sur le site intranet de la DRH, service conditions de travail. On saisit des observations - - soit par voie dématérialisée, c’est-à-dire sur un poste informatique, -soit par voie papier : par édition d’une « fiche navette » à télécharger sur le site intranet à demander auprès de l’encadrement direct. La réponse sera apportée sous un délai d’1 mois à l’encadrement direct, qui relayera la réponse à l’agent demandeur. La généralisation sur l’ensemble des directions est prévu pour le 1er /09/2016. Information complémentaire sur la canicule Le recensement des moyens matériels a été effectué. Mais, il reste des équipements qui ne fonctionnent pas. Le président du CHSCT précise que dans certains cas, seul le déplacement momentané de la direction ou du service sera possible (les travaux ne pouvant être envisagés). Pour les formations HACCP Seuls sont visés par la réglementation les cuisiniers et les aide-cuisiniers, le recyclage n’est pas obligatoire. Le DGS propose une formation aux autres agents intervenants par le biais de l’école des métiers. Il existe une nouvelle version de la formation « gestes et postures » qui s’intitule « prévention des risques liés à l’activité physique » et qui se déroule sur 2 jours.
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PRATIQUE
Le point d’indice des fonctionnaires : Augmente de 0.6 % au 1er juillet 2016, portant la valeur du point à 4,6581 € brut et le minimum de traitement mensuel à 1439,35 € en brut ( IM 309). Pour mémoire le SMIC est depuis le 1er janvier 2016, à 9,67 €/heure, soit 1466,62 € brut pour 151,67 heures. Depuis le 1er juillet, les assurés couverts à 100 % par la Sécu, personnes atteintes par une maladie de longue durée et femmes enceintes, peuvent demander à bénéficier du tiers payant (soit la dispense d’avance de frais) auprès des professionnels de santé.
PPCR : les décrets ont commencé à sortir depuis la mi-mai 2016, avec trois principaux axes : - revalorisation indiciaire avec reclassement indiciaire pour les titulaires et contractuels, (dès le 1/01/2016 pour la catégorie B et la catégorie A médico-sociale, à partir du 1/01/2017 pour les autres catégories). - un cadencement unique d’avancement d’échelon (équivalent à l’avancement maximum) pour tous les titulaires, - les agents bénéficiant d’un reclassement indiciaire et cotisant à la CNRACL feront l’objet d’un abattement annuel brut pour l’année 2016 de 167 € en catégorie A et 278 € en catégorie B (en 2017 il sera de 167 ou 389 € selon la catégorie de A et de 167 € pour la catégorie C). Les différentes grilles seront consultables auprès de vos représentants FO.
Suite à la loi n°2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la de République (NOTRE),
l’arrêté préfectoral 2016/DRCL/BCCCL/n°33 du 14 avril 2016, a établi un projet de périmètre de la communauté d’agglomération issue de la communauté de communes des monts de la Goêle et de la communauté d’agglomération du pays de Meaux. Il a reçu un avis favorable des conseils de la CAPM le 24 juin 2016 et de la ville de Meaux le 27 juin 2016. Les deux structures devraient fusionner le 1er janvier 2017.
Les élections du COS sont prévues le 8 novembre 2016, pensez dès à présent à prendre toutes vos dispositions pour pouvoir voter. La meilleure façon de s’exprimer, c’est de participer aux élections. Force Ouvrière fera connaître ses propositions à propos du COS dans les prochaines semaines.
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Extrait d’un vœu présenté en CSFPT par les organisations syndicales UNSA - FA-FPT - CGT- FO du 6 juillet 2016 : demandant le classement de la fonction maîtrise en catégorie B : « La Maitrise doit passer en B » La maîtrise se définit par une forte technicité et une fonction d’encadrement dans trois importantes de la territoriale : la filière technique (agent de maitrise), la filière sapeurs-pompiers professionnels (sous-officiers de SPP) et la filière police municipale (chef de police municipale et brigadier-chef principal). La maîtrise occupe une place charnière dans la mise en œuvre du service public au plus près des usagers…... Malgré deux réunions qui se sont tenues les 3 mai et 20 juin, pour aborder l’évolution du cadre d’emplois des agents de maîtrise, nous déplorons qu’aucune proposition syndicale n’ait été prise en compte. La DGCL a présenté la revalorisation indiciaire pour les deux grades du cadre d’emplois des agents de maîtrise de la filière technique ainsi qu’un aménagement des conditions d’ancienneté pour permettre un meilleur avancement à la promotion interne pour les adjoints techniques. Pourtant l’actuelle promotion interne entre les deux cadres d’emplois de catégorie C d’adjoint technique et d’agent de maîtrise demeure une anomalie. Et il va de soi que la suppression de l’avancement au minimum retardera d’autant les possibilités d’évolution de grades. Ajoutons que le cadre d’emplois des agents de maitrise continuera à être écrasé entre le C2+ pour le premier grade et le C3+ pour le second grade. Nous déplorons que le gouvernement ne prenne ni en considération l’ampleur du mécontentement qui s’annonce, ni les légitimes revendications des agents à leur juste valeur. Pourtant, dans la filière technique les missions et les métiers évoluent, les recrutements à BAC/BAC+2 sont maintenant courants. Compte tenu des réformes territoriales, les collectivités auront besoin d’assurer une qualité d’intervention technique mais aussi d’encadrement de proximité qui relève de la catégorie B. Les 65 000 agents territoriaux méritent au travers de leurs missions la juste reconnaissance statutaire. C’est pourquoi, nous faisons le voeu d’une d’intégration de la maîtrise en catégorie B comme cela a été le cas pour les contrôleurs.
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La problématique du reclassement des agents
La Fédération Nationale des Centres de Gestion (association des Présidents de Centre de Gestion (CDG) de la Fonction Publique Territoriale) a signé en 2015, une convention avec l’UNCCAS (union nationale des centres communaux d’action sociale), pour promouvoir de nouvelles dispositions relatives à la gestion des ressources humaines, participer à des actions communes, favoriser l’échange et l’accès à la Fonction Publique Territoriale. Un guide a été établi sur les démarches à suivre en matière de reclassement des agents. Les CDG participent à la gestion des personnels territoriaux et au développement des collectivités. L’affiliation est obligatoire pour les collectivités de moins de 350 agents, les autres peuvent bénéficier de leurs prestations si elles le souhaitent. Face aux réformes de l’Etat et des collectivités territoriales sur les organisations, les conditions de travail et au vieillissement des agents, la problématique de la santé et de la sécurité au travail devient prépondérante. Il faut prévenir les situations de pénibilité au travail, en mettant en place une démarche de prévention des risques professionnels. Les CDG ont développé la mission hygiène et sécurité. En fonction des besoins des collectivités, ils offrent des prestations. Malgré la prévention, l’agent qui est sur un poste à facteurs de risques, peut rencontrer des difficultés à exercer ses missions, être déclaré inapte à ses fonctions et suivre alors une démarche de reclassement. Le reclassement concerne les agents devenus inaptes physiquement à la suite d’un accident ou d’une maladie et qui ne peuvent plus exercer, au moins temporairement, les fonctions correspondant à leur grade, même après aménagement de leurs conditions de travail. Il leur permet d'être reclassés dans les emplois d'un autre grade de leur cadre d'emplois ou d'un autre cadre d'emplois, s'ils ont été déclarés en mesure de remplir les fonctions correspondantes. Le reclassement professionnel est une démarche lourde qui implique plusieurs acteurs dans les domaines des ressources humaines, du médical, du social, du juridique. La situation statutaire des agents en position de reclassement peut être contraignante. Les restrictions médicales entrainent des situations délicates à gérer pour la DRH. De plus, le reclassement a un impact monétaire et humain. Par conséquent, dans la mesure du possible, il est important d’appréhender avec attention les positions de reclassement en étant particulièrement vigilant aux agents œuvrant sur des postes «pénibles». L’objectif pour les collectivités est d’accompagner les agents dans le maintien dans l’emploi, en anticipant les situations à risque et en développant les compétences des agents. Ces derniers peuvent ainsi bénéficier d’une mobilité adaptée à leurs expériences.
Bonnes vacances à toutes et à tous.
Pour le Bureau : la secrétaire Isabelle Constanti-Gôme FO salle des fêtes bd de la Marne 0164333850/0160093678 - fo-cx@orange.fr
